Blog dedicat informarii clientilor VELCONT privind modificarile contabile, informaţii legate de fiscalitate şi noutăţi legislative.Surse principale:diverse forumuri contabile, (www.conta.money.ro, www.sagasoft.ro, www.finante valcea.ro www.avocanet.ro, www.cabinetexpert.etc) presa de specialitate alte surse informative de pe internet,presa scrisa si televiziune.

Faceţi căutări pe acest blog

Se încarcă...

vineri, 27 februarie 2015

Recapitualre:Ce cuprinde cifra de afaceri si care sunt plafoanele legislative?

Cifra de afaceri cuprinde suma totală a veniturilor din operațiunile comerciale efectuate de firmă, respectiv vânzarea de mărfuri și produse într-o perioadă de timp determinată.
Astfel spus, cifra de afaceri reprezintă suma veniturilor aferente bunurilor livrate, lucrărilor executate, serviciilor prestate, precum și a altor venituri din exploatare,mai puțin rabaturile,remizele și alte reduceri acordate clienților.
Atentie!
În cuantumul cifrei de afaceri nu se includ veniturile financiare și veniturile exceptionale.
Cifra de afaceri nu include TVA facturat.
Plafon cu privire la CA:
  1. Plafonul pentru incadrarea la microintreprinderi – cifra de afaceri sub 65.000 eur
  2. Plafon pentru care ai obligatia de a te inregistra ca platitor de tva : cifra de afaceri : 65.000 eur.
  3. Plafonul pentru a trece de la tva la incasare la tva normal – cifra de afaceri : 2.250.000 lei.
  4. Plafonul pentru trecerea de la platitor trimestrial de tva la platitor lunar este cifra de afaceri de 100.000 eur
sursa:http://www.contzilla.ro/ce-cuprinde-cifra-de-afaceri-si-care-sunt-plafoanele-legislative/

joi, 19 februarie 2015

Model de afiș


Adăugaţi o legendă
Ministerul finanțelor a pregătit un model de afiș ce se va utiliza de către cei care sunt obligați la utilizarea caselor de marcat fiscale începând cu data de 1 martie 2015.
Momentan este în stadiu de proiect ordinul nefiind aprobat sau publicat în Monitorul Oficial.
Modelul se poate descarca de pe linkul de mai jos:


sursa:http://www.sagasoftware.ro/?p=1304#more-1304


miercuri, 28 ianuarie 2015

Delegare vs. Detaşare. Ce deosebiri există între acestea?

Atât delegarea, cât şi detaşarea (aşa cum sunt definite în Codul Muncii) reprezintă modalităţi prin care locul muncii, prevăzut în contractul individual de muncă, poate fi modificat, în mod unilateral, de către angajator, în conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii.

Pe întreaga perioadă a delegării şi a detaşării, salariatul păstrează funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Având în vedere că în ambele cazuri modificarea se face în mod unilateral, aceasta înseamnă că o astfel de modificare se face la iniţiativa angajatorului şi nu este necesar acordul salariatului, dar întotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar.

Totuşi, chiar dacă cele două noţiuni prezintă asemănări, există deosebiri substanţiale care le individualizează ca instituţii distincte.

1. DELEGAREA
Delegarea, aşa cum este definită de Codul Muncii la art. 43, reprezintă:

Exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Astfel, delegarea este obligatorie pentru salariat, dar ea trebuie să fie justificată de interesul serviciului. Ea nu ar trebui să aibă un caracter abuziv pentru salariat.

Pe întreaga perioadă a delegării, părţile raportului de muncă nu se schimbă, salariatul rămânând subordonat aceluiaşi angajator şi va continua să răspundă disciplinar şi patrimonial faţă de acesta. În cazul în care salariatul delegat ar produce prejudicii la unitatea unde acesta este delegat, reprezentantul legal al unităţii are două opţiuni, conform dreptului comun: (1) fie se îndreaptă împotriva angajatorului care a dispus delegarea pentru repararea prejudiciului, (2) fie se îndreaptă direct împotriva salariatului delegat.

Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă maximă de 60 de zile calendaristice în 12 luni, ea putându-se prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. În cazul prelungirii delegării este nevoie de acordul salariatului şi refuzul acestuia nu poate constitui, în viziunea angajatorului, drept abatere disciplinară. Astfel, o prelungire a delegării nu mai reprezintă o modalitate de modificare, în mod unilateral, a locului muncii de către angajator, ci o modificare care poate intra în vigoare doar prin acordul părţilor (salariat şi angajator).

Pe lângă menţinerea tuturor prevederilor contractului individual de muncă semnat cu angajatorul, salariatul are dreptul, pe perioada delegării, şi la cheltuielile efectuate cu transportul şi cazarea, precum şi la o indemnizaţie de delegare.

2. DETAŞAREA
Detaşarea, aşa cum este definită în Codul Muncii la art. 45, reprezintă:

Actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatoruluila un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Astfel, detaşarea va presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detaşat salariatul. Pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat va fi subordonat, spre deosebire de delegare, angajatorului la care s-a dispus detaşarea, ceea ce înseamnă că, pe această perioadă contractul individual de muncă al salariatului detaşat -încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea- va fi suspendat.

În acest sens, detaşarea va reprezenta o dislocare, cu caracter temporar, a salariatului de angajatorul care este parte a contractului individual de muncă. Spre deosebire de delegare, contractul de muncă va fi suspendat la iniţiativa angajatorului (conform art. 52 alin. 1 lit. d din Codul Muncii), el făcând obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între doi angajatori.

Atenţie! Detaşarea, în sensul Codului Muncii, nu trebuie confundată cu detaşarea transnaţională prevăzută în legislaţia europeană (Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii), întrucât cea din urmă seamănă mai mult cu o delegare în sensul Codului Muncii.

În plus, salariatul poate refuza detaşarea doar pentru motive personale temeinice.

Spre deosebire de delegare, detaşarea poate fi dispusă din start pe o perioadă de un an, ea putând fi prelungită din şase în şase luni, dar doar cu acordul părţilor. Legea nu indică nicio restricţie cu privire la numărul de prelungiri al detaşării, ci doar o condiţionează de acordul salariatului şi de existenţa unor motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, întrucât o astfel de prelungire este considerată o măsură excepţională.

Având în vedere că locul muncii salariatului detaşat va fi schimbat, la fel ca şi în cazul delegării, acesta va avea dreptul la la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare.

Pentru că munca va fi prestată în favoarea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cel din urmă va avea obligaţia plăţii salariului şi de a acorda toate celelalte drepturi de detaşare (cheltuieli cu transportul, cazarea şi indemnizaţia de detaşare), dar acesta nu poate dispune o sancţiune de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului detaşat, această măsură fiind interpretată ca o intenţie de a renunţa la detaşare. În schimb, orice alte sancţiuni aplicate de angajatorul la care s-a dispus detaşarea salariatului nu vor depăşi durata detaşării şi nu vor putea fi aplicate decât cu acordul angajatorului care a dispus detaşarea.

În plus, salariatul, fiind subordonat direct angajatorului la care s-a dispus detaşarea, va răspunde patrimonial faţă de acesta pe întreaga perioadă a detaşării.

O altă deosebire faţă de delegare o constituie faptul că, pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie cele de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Chiar dacă, în mod aparent, angajatorul care a dispus detaşarea nu mai are nicio obligaţie faţă de salariatul detaşat, întrucât contractul său de muncă este suspendat pe această perioadă, legea prevede că acesta va avea obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

În cazul în care obligaţiile menţionate mai sus nu sunt îndeplinite de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, atunci salariatul va avea dreptul să se îndrepte împotriva angajatorului care a dispus detaşarea, iar cel din urmă este obligat a îndeplini toate obligaţiile restante. Atunci când există divergenţe între cei doi angajatori, salariatul detaşat se poate întoarce la locul său iniţial de muncă, putându-se îndrepta împotriva oricăror dintre angajatori şi să ceară executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

3. REZUMAT
Mai jos pot fi găsite principalele deosebiri în cazul delegării şi detaşării:

Tipul modificării
Perioada
Suspendare contract de muncă
Subordonare
Plata salarialui şi a drepturilor ce decurg din delegare sau detaşare
Condiţii mai favorabile
Delegare
Maximum 60 de zile, cu posibilitatea de prelungire pe perioade succesive de max. 60 de zile,numai cu acordul salariatului
NU se suspendă contractul de muncă
Salariatul delegat se subordonează în continuare angajatorului care a dispus delegarea
Plata salariului, a cheltuielilor cu transportul, cazarea şi indemnizaţia de delegare se face de către angajatorul care a dispus delegarea
Se vor aplicaîntotdeaunacondiţiile prevăzute în contractul individual de muncă semnat cu angajatorul care a dispus delegarea
Detaşare
Maximum un an, cu posibilitatea de prelungire din şase în şase luni, numai cu acordul salariatului
Contractul de muncă se suspendă întotdeauna
Salariatul delegat se subordonează angajatorului la care s-a dispus detaşarea
Plata salariului, a cheltuielilor cu transportul, cazarea şi indemnizaţia de detaşare se face de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea
Se vor aplica condiţiile mai favorabile între cei doi angajatori (cel care dispune şi cel la care se dispune detaşarea)






sursa:http://legestart.ro/delegare-vs-detasare-ce-deosebiri-exista-intre-acestea/